Der Blog:
Wertvolle und amüsante Einblicke aus dem Alltag eines Personalberaters

Wenn Mitarbeitende kündigen, wird es manchmal still. Oder unangenehm. Oder persönlich.

Gerade in mittelständischen Unternehmen aus MedTech, Biotechnologie und Life Sciences hängt viel an einzelnen Schlüsselpersonen: Regulatory Affairs, Quality Management, R&D, Clinical Affairs, Produktentwicklung, Vertrieb oder Projektleitung. Sie kennen die relevanten Schnittstellen selbst am Besten.

Wenn diese Menschen gehen, geht nicht nur eine Person.

Es gehen Wissen, Erfahrung, Kundenverständnis, Projekthistorie und manchmal auch Vertrauen.

Gerade deshalb ist es hilfreich, ernsthaft über Exit-Gespräche nachzudenken.

Schwierig, ich weiss. Manchmal steht auch verletzte Eitelkeit der Führungskraft oder der Geschäftsführerung im Weg, ein solches Gespräch produktiv und konstruktiv zu führen. Und manchmal werden Exit-Gespräche auch nur halbherzig geführt. Oder gar nicht.

Warum?

Weil sie unbequem sind. Weil Kritik weh tun kann.

Weil verletzte Eitelkeit manchmal lauter ist als echtes Interesse.

Dabei ist genau hier eine der wertvollsten Fragen im gesamten HR-Prozess:

„Was hätten wir tun können, damit Sie bleiben?“

Diese Frage ist nicht angenehm. Aber sie ist wichtig.

Denn ehrliche Antworten zeigen oft Themen, die im Alltag zu lange übersehen wurden:

• Führung, die nicht führt
• Entwicklungsmöglichkeiten, die fehlen
• Unternehmenskultur, die nur auf der Website gut klingt
• Teams, die gegeneinander statt miteinander arbeiten
• Kommunikation, die zu spät, zu wenig oder gar nicht stattfindet
• Wertschätzung, die erst beim Abschied sichtbar wird

Für Geschäftsführung und HR ist ein gutes Exit-Gespräch deshalb kein nettes Abschlussritual.

Es ist ein strategisches Frühwarnsystem.

Denn die Gründe, warum Mitarbeitende gehen, sind oft dieselben Gründe, warum passende Kandidat:innen gar nicht erst kommen.

Gerade in spezialisierten Märkten wie MedTech und Biotech kann sich kein Unternehmen leisten, wertvolle Menschen zu verlieren, ohne daraus zu lernen.

Wer Fluktuation verstehen will, muss zuhören können. Nicht defensiv. Nicht beleidigt. Nicht mit dem inneren Satz: „Das stimmt doch gar nicht.“ oder “Was bildet der (oder die) sich eigentlich ein?

Sondern mit echtem Interesse.

Denn manchmal liegt im Abschied die ehrlichste Unternehmensberatung. Weil es für den Ex-Mitarbeitern um “nichts mehr geht”.

Meine Frage an Geschäftsführung und HR:

Führen Sie Exit-Gespräche bereits systematisch oder gehen wertvolle Erkenntnisse immer noch mit der letzten Gehaltsabrechnung verloren?

Wenn Sie wissen möchten, wie Sie Recruiting, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberkommunikation in MedTech, Biotech und Life Sciences strategischer aufstellen, sprechen Sie mich gerne an.