Glossar

Hier finden Sie eine alphabetische Liste von Begriffen oder Fachausdrücken und ihre Definitionen. Möglicherweise sind die Erklärungen ein wenig von meiner Berufs- und Lebenserfahrung beeinflusst und damit vermutlich nicht ganz objektiv. Lassen Sie sich überraschen.

 

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Einträge

A

Active Sourcing

Gezielte Direktansprache von Kandidat:innen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind – also genau jene Menschen, die Engpassrollen oft ideal besetzen.

ATS (Applicant Tracking System)

Software, die Bewerbungen verwaltet und Lebensläufe analysiert. Wichtig: CVs müssen maschinenlesbar sein, um nicht aussortiert zu werden. Fluch und Segen zugleich.

Audit

Offizielle Überprüfung von Prozessen, Dokumenten oder Qualitätssystemen. In MedTech und Life Science Alltag und häufig Stressfaktor im täglichen Arbeitsalltag, wenn es Engpässe bei Personal gibt.

B

Bewerbermanagement

Alle Schritte von der Bewerbung bis zur Einstellung. Professionell, d.h.schnell, transparent, wertschätzend und mit einer Entscheidung am Ende des Prozesses.

Biotechnologie oder BioTech

Wissenschaftliche Nutzung biologischer Prozesse oder Organismen zur Entwicklung von Produkten und Therapien, wenn man es sehr kurz erklären möchte.

C

C-Level Search

Recruiting von Führungskräften der obersten Ebene: CEO, COO, CTO, CFO, CCO etc., wobei C steht für Chief… Chief Executive Officer, Chief Operating Officer, Chief Technology Officer, Chief Financial Officer…

Candidate Experience

Die Gesamtheit aller Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungs- und Auswahlprozesses mit einem Unternehmen macht. Kann dazu dienen, das Unternehmen für den Kandidaten attraktiv zu machen, oftmals schreckt sie durch (unendlich) lange Antwortzeiten und fehlende Entscheidungen eher ab. Fazit:  Schlechte Kommunikation = Ghosting. Gute Kommunikation = Zusage.

CAPA

Strukturiertes Verfahren, um Probleme zu identifizieren, zu analysieren und dauerhaft zu lösen. Ziel: Fehler beheben (Corrective) und zukünftige vermeiden (Preventive). Pflichtprozess im Qualitätsmanagement.

Clinical Affairs

Bereich, der sich mit klinischen Prüfungen, Evidenz und Studienmanagement befasst.

Cultural Fit

Passung zwischen Kandidat und Unternehmenswerte. Entscheidend für Retention und Teamdynamik.

D

DIN EN ISO 13485

Internationale Norm für Qualitätsmanagementsysteme von Medizinprodukteherstellern. Häufiger Auslöser für Personalbedarf.

Direct Search

Gezielte Identifikation und Ansprache passender Kandidat:innen, ohne Stellenanzeige und komplett proaktiv. Entweder vom Unternehmen selbst oder mit externer Unterstützung eines Headhunters oder Degenhartt Consulting.

E

e-Recruiting

Posten von Stellenanzeigen mit vakanten Positionen in bekannten und weniger bekannten Social Media Plattformen, in der Hoffnung, Kandidaten während ihrer Freizeit für die offene Stelle zu interessieren und für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Employer Branding

Die Gestaltung des Images eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen.

Engpassprofile

Rollen, für die es sehr wenig qualifizierte Fachkräfte gibt. In MedTech/ Biotech z. B.:Quality Manager, Regulatory Affairs, Applikation, Senior Sales, Projektleiter.

Executive Search

Hochqualifiziertes Recruiting für Führungspositionen: persönlich, diskret, präzise.

F

Fachkräftemangel

Strukturelles Fehlen qualifizierter Mitarbeitender. Besonders ausgeprägt in MedTech, Biotech und Life Science.

Führungskräfteentwicklung

Prozesse, Programme und Coaching zur Entwicklung von leitenden Mitarbeitenden.

G

Gehaltsvorstellung

Der Recruiting-Prozess wird ungemein beschleunigt, wenn die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten und Unternehmen zueinander passen. Sollten die Ideen, was eine Position "wert" ist, zu weit auseinander gehen, ist der Auswahlprozess im Normalfall relativ schnell beendet und die Suche geht weiter, sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten.

GenZ

Generation ab ca. 1997. Direkt, anspruchsvoll, wertorientiert, nicht über Gehalt allein zu gewinnen. In der Kommunikation mit Mitgliedern der GenZ fallen Begriffe wie Work-Life-Balance, Purpose und Augenhöhe. 

Ghosting

Abtauchen ohne Rückmeldung. Betrifft Bewerbende und Unternehmen.In professionellen Recruitingprozessen hat das keinen Platz.

H

Headhunter

Spezialisierte Personalberater:innen, die aktiv passende Kandidat:innen suchen und ansprechen. Werden oft für schwer zu besetzende Rollen engagiert.  Fun Fact: Wer denkt, ein guter Personalberater ist teuer, hat noch nie mit einem schlechten gearbeitet.

HR Business Partner

Strategische Rolle im HR, Bindeglied zwischen Personalarbeit und Unternehmenszielen.

I

Interim Management

Kurzfristige Besetzung von Führungs- oder Expertenrollen durch erfahrene Interim-Manager. Wichtig bei Engpässen, Projekten oder Übergängen.

Interview

Ein Bewerbungsgespräch zwischen einem Recruiter oder Arbeitgeber und einem Kandidaten, um dessen Eignung für die Stelle herauszufinden. Wer hier jedoch wen auswählt, sei dahingestellt. Manche Arbeitgeber oder Recruiter stehen bei Interviews auch auf dem Prüfstand und können, bei ungeeigneten und unerwünschten Aussagen, durchfallen. Ein Interview ist aktuell durchaus bilateral zu sehen. "Eignung für die Stelle" kann durch "Eignung als neuer Arbeitgeber" ersetzt werden. Ein Umdenken ist mittlerweile bei manchen Unternehmen im vollen Gange, nimmt aber, wie so viele Änderungsprozesse, Zeit in Anspruch.

ISO

ISO 9001 / ISO 13485 / ISO 14971 Qualitäts- und Risikomanagementnormen, die in regulierten Branchen hohe Anforderungen stellen – und Personalbedarf erzeugen.

J

Jobbörse

Plattformen, auf der Unternehmen ihre Stellenangebote veröffentlichen können, um Kandidaten anzuziehen, für eine freie Position zu interessieren und bestenfalls auch für das Unternehmen als neuer Mitarbeiter zu gewinnen.

K

Kandidatenprofil

Im Kandidatenprofil (bei mir heißt dieses Dokument übrigens "Fit-In-Profil" findet sich eine Zusammenfassung der Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen eines Kandidaten. Darüber hinaus gibt es einen ersten Eindruck davon, ob der potentielle neue Mitarbeiter auch die Anforderungen der sog. Soft Skills (im Gegensatz zu den Hard Facts) erfüllt. Das kann die Auswahl der Person einfacher machen.

Key Performance Indicators (KPIs)

Kennzahlen zur Messung von Leistung – im Recruiting z. B. Time-to-Hire, Time-to-Fill oder Offer-Acceptance-Rate.

L

Lean Management

Methode zur Prozessoptimierung, um Verschwendung zu reduzieren und Abläufe effizienter zu gestalten.

Lebenslauf

Eine schriftliche Zusammenfassung des beruflichen Werdegangs mit Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten eines Kandidaten. Kann Lücken aufweisen, Ecken, Kanten und vielleicht auch Widersprüche. Um solche zu hinterfragen, hilft es meistens, mit dem Kandidaten zu reden und oftmals gibt es für Ungereimtheiten einfache oder plausible Erklärungen. Diamanten haben übrigens auch Kanten...

Leidensdruck

Leidensdruck in der Mitarbeitergewinnung
Der Begriff "Leidensdruck" bezieht sich auf das Maß an physischem oder psychischem Unbehagen, Schmerz, Stress oder Druck, den eine Person aufgrund einer bestimmten Situation oder eines bestimmten Problems empfindet. Es ist ein wichtiger Begriff in der Medizin, Psychologie und Psychotherapie und wird häufig verwendet, um den Grad der Belastung oder des Leidens zu bewerten, den eine Person aufgrund einer Gesundheitsstörung, einer psychischen Erkrankung, eines persönlichen Konflikts oder eines anderen Problems erfährt.

Life Science

Wissenschaften, die sich mit lebenden Organismen und Systemen befassen – oft stark reguliert und innovationsgetrieben.

M

MDR

Medical Device Regulation EU-Regularien für Medizinprodukte. Hohe Anforderungen → hoher Personalbedarf in RA/QM.

Medizintechnik

Medizintechnik / MedTech Entwicklung, Herstellung und Vermarktung von Medizinprodukten – von Implantaten über Diagnostik bis hin zu High-Tech-Lasern.

MINT

MINT steht für die Fachbereiche: MathematikInformatikNaturwissenschaftenTechnik Der Begriff wird häufig in Bildung, Wirtschaft und Recruiting verwendet, um die Bedeutung dieser Disziplinen zu betonen, insbesondere im Hinblick auf Fachkräftemangel und Zukunftsbranchen. MINT-Berufe sind in vielen Branchen gefragt, darunter Ingenieurwesen, IT, Biotechnologie, Medizintechnik und Forschung.

N

Non-Conformity

Non-Conformity bedeutet, dass ein Produkt, ein Prozess oder ein Ergebnis nicht den festgelegten Anforderungen entspricht, ganz egal ob gesetzlich, normativ (z. B. ISO 13485) oder intern definiert. Typische Beispiele: Ein Bauteil entspricht nicht der SpezifikationEine Dokumentation fehlt oder ist unvollständigEin Prozess wurde nicht korrekt durchgeführtEin Audit stellt Abweichungen fest In regulierten Branchen wie MedTech, Biotech und Pharma ist das Erkennen, Bewerten und Bearbeiten von Non-Conformities zentrale Pflicht – und Grundlage für CAPA, Risikomanagement und Audits. Kurz gesagt:Eine Non-Conformity ist jedes „Das darf so nicht sein“ im Qualitätsmanagement.

O

Onboarding

Der neue Mitarbeiter hat unterschrieben und startet in seinem neuen Unternehmen. Unter Onboarding versteht man den Prozess, mit dem ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen integriert wird und mit den Arbeitsabläufen und der Unternehmenskultur vertraut gemacht wird. Die Zeit des Onboardings ist die Zeit der Verifizierung für beide Parteien. Stimmen die Fakten, die man sich gegenseitig erzählt hat? Ist das Employer Branding konsistent? Agiert das Unternehmen so, wie es sich im Interview vorgestellt hat? Passt die Position mit den Aufgaben zur Stellenbeschreibung? Kann der Kandidat das, was er versprochen hat zu können? Und wo genau steht der Obstkorb???

P

Passive Recruiting

Das Kontaktieren von Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind, die sich also zum Zeitpunkt der Ansprache noch gar nicht mit der Jobsuche beschäftigen, jedoch durch den Headhunter / Recruiter erst auf die Idee gebracht werden. Das birgt für das Unternehmen den unschätzbaren Wettbewerbsvorteil, dass bei Unterbreiten eines attraktiven Angebots konkurrierende Unternehmen keine Chance haben, den Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, da der sich ja schon für eine Stelle entschieden hat, bevor er sich entschieden hat, die Stelle zu wechseln. Klingt komisch, ist aber so.

Personalberatung

Dienstleister, der Unternehmen bei der Besetzung offener Stellen unterstützt, idealerweise mit Spezialisierung und Marktverständnis, so wie Degenhartt Consulting.

PMS

Überwachung von Medizinprodukten nach der Markteinführung. Unternehmen sammeln systematisch Nutzungs- und Sicherheitsdaten, bewerten Risiken und treffen Maßnahmen. Pflicht unter der MDR.

Post & Pray

Veraltete Recruiting-Methode: Stelle posten und hoffen. Funktioniert bei Engpassprofilen nicht mehr. Die lesen nämlich im Normalfall keine Stellenanzeigen

Probearbeitstag

Ein Probearbeitstag wird gerne von Arbeitgeber und neuem Mitarbeiter ausgemacht, um sich beidseitig besser kennen zu lernen und damit eine gute Entscheidungsgrundlage zu haben, ob man zusammenpasst. Der Kandidat bekommt einen ersten Einblick in das Unternehmen und lernt zukünftige Kollegen kennen. Der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte kann den Menschen jenseits des Interviews bzw. Vorstellungsgespräches erleben. Verläuft das Probearbeiten erfolgreich und beide Parteien entscheiden sich füreinander, folgt der Arbeitsvertrag, die Einstellung und das Onboarding. Während der darauffolgenden Probezeit (meistens 6 Monate) lernt man sich richtig kennen und kann final entscheiden, ob man zueinander passt. Wenn das nicht der Fall ist, trennt man sich und der Recruiting-Prozess startet wieder.

Projektmanagement

Planung, Steuerung und Umsetzung komplexer Projekte, häufig eine Schlüsselrolle in MedTech/Biotech-Unternehmen.

Q

Qualitätsmanagement

Qualitätsmanagement oder QM Strukturierter Prozess zur Sicherstellung regulatorischer Anforderungen, Produktqualität und Compliance.

R

Recruiting

Darunter versteht man den Prozess des An- oder auch Abwerbens durch persönliche Ansprache potentiell geeigneter Kandidaten für eine bestimmte vakante Position, der Selektion, des Auswählens und hoffentlich am Ende der Einstellung qualifizierter Kandidaten mit dem Ziel, die offene Positionen in einem Unternehmen zu möglichst dauerhaft zu besetzen. Fazit: Gesamter Prozess der Mitarbeitergewinnung: von der Ansprache bis zur Einstellung.

Referenz

Frühere Arbeitgeber, die vom neuen Unternehmen kontaktiert werden dürfen, um Informationen über den Kandidaten in Erfahrung zu bringen. Dabei werden nicht nur rein fachliche Aspekte "abgefragt", sondern auch charakterliche Eigenschaften, Arbeitsweise und Mindset des potentiellen neuen Mitarbeiters.

Regulatory Affairs

Bereich für Zulassung, Compliance und technische Dokumentation von Medizinprodukten.

S

Sales

Vertrieb erklärungsbedürftiger Produkte und damit eine Schlüsselrolle für Wachstum, Kundenbindung und Marktpräsenz.

Screening

Das Sichten von Bewerbungen, Anschreiben und Lebensläufen, um geeignete Kandidaten für den Auswahlprozess zu finden. Kann mühsam und langwierig sein. In der aktuellen Arbeitsmarktlage kann man froh sein, wenn man eine Wahl hat. 

Softskills

Kommunikation, Teamfähigkeit, Problemlösung, heute oft wichtiger als Hard Skills.

Stellenanzeige

Eine schriftliche Beschreibung einer Vakanz, die auf Jobbörsen, Unternehmensseiten, Social Media oder auch in anderen Medien veröffentlicht wird. Die Stellenbeschreibung soll bestenfalls so formuliert sein, dass die zu besetzende Stelle und die dazugehörigen Konditionen möglichst attraktiv und hoffentlich realistisch dargestellt werden und so das Interesse potentieller neuer Mitarbeiter geweckt werden kann. Es ist dabei zu vermeiden, die Aufzählung von Benefits wie Wasser, Obstkorb, flache Hierarchien oder einen Tischkicker zu vermeiden. Aussagen zu anderen Eigenschaften der Stelle bzw. des Unternehmens sind jedoch sehr willkommen: Work-Life-Balance, Möglichkeit Remote-Work oder Home-Office, Gehaltsvorstellungen, Mitgestaltung, freie Arbeitszeitgestaltung...die Liste lässt sich beliebig verlängern, da sind der Fantasie keine Grenzen gesetzt.

T

Talent Scout

Jemand, der Talente erkennt, bevor sie selbst wissen, dass sie offen für Neues sind – Kernkompetenz von Degenhartt Consulting.

Talentpool

Ein Pool von Kandidaten, die für aktuelle oder zukünftige Vakanzen in Betracht gezogen werden können. Sollte potentieller Arbeitgeber anklopfen und ein Kandidat aus dem Talentpool passt sowohl zu den Gehaltsvorstellungen, den Stellenanforderungen als auch dem Standort des Unternehmens, gleicht dieser Match einem Sechser im Lotto. Dennoch wird immer mal wieder die Frage gestellt: Haben Sie einen Produktmanager in der Schublade?

Time to hire

Zeitspanne vom ersten Kontakt bis zur Vertragsunterschrift – wichtiger KPI im Recruiting.

U

Unternehmenskultur

Alles, was das Miteinander prägt: Werte, Kommunikation, Führung – wichtigster Grund, warum Menschen bleiben oder gehen.

V

Vertragsverhandlungen

Bevor ein neuer Mitarbeiter eingestellt wird, gilt es, die Verhandlungen über Gehalt, mögliche Boni, Zusatzleistungen und Arbeitsbedingungen zu führen. Sinnvollerweise sollten sowohl das Unternehmen als auch der Kandidat so viele Aspekte wie möglich berücksichtigen, denn ist der Vertrag erst einmal unterschrieben, dauert es oft lange, bis neue Vertragsverhandlungen geführt werden. Mündliche Zusagen über Gehaltsanpassungen nach der Probezeit werden zuverlässiger umgesetzt, wenn sie in schriftlicher Form im AV niedergeschrieben wurden.

Vorqualifizierung

Vorqualifizierung / Prequalification Strukturierte Einschätzung der fachlichen und persönlichen Eignung eines Kandidaten, elementar, um Fehlbesetzungen zu vermeiden.

W

Work-Life-Balance

Kein Buzzword mehr, sondern Entscheidungskriterium, nicht nur für GenZ, auch in MedTech & Biotech.

X

Xunder Menschenverstand

Xunder Menschenverstand (Pfälzisch: „Gesunder Menschenverstand“) Xunder Menschenverstand – pfälzisch charmant für gesunder Menschenverstand – beschreibt den Teil des Arbeitens, der nicht in Prozesslandkarten, SOPs oder Normen steht, aber jeden Tag über Erfolg oder Scheitern entscheidet. Es ist die Fähigkeit, logisch zu denken,Situationen realistisch einzuschätzen,pragmatische Lösungen zu finden und dabei Menschlichkeit nicht zu verlieren. Im Recruiting bedeutet „xunder Menschenverstand“ oft: Kandidaten nicht nach Schlagworten, sondern nach Substanz beurteilenPrioritäten richtig setzenKlartext sprechen statt Buzzwords stapelnmenschlich bleiben, wenn’s eng wird Kurz gesagt:Xunder Menschenverstand ist die Kompetenz, die keine Schulung, aber viel Erfahrung, Empathie und Realitätssinn erfordert.Die Art von Kompetenz, die man nicht lernen kann, aber spürt, wenn sie fehlt. Deshalb: Recruiting mit Herz, Hirn und Humor und ganz viel xundem Menschenverstand.

Z

Zulassung

Zentraler Schritt in der MedTech-Entwicklung, wird beeinflusst Projektpläne, Teams, Ressourcen. Und vom Fachkräftemangel.